Для успешного развития любой отрасли промышленности необходимы природные ресурсы, доступные финансы, техника и технологии, а также кадры. Если с первыми тремя составляющими успеха у крупных и средних лесопромышленных предприятий дела, в основном, обстоят неплохо, то с кадровым обеспечением уже многие годы наблюдается существенная проблема. Причем это касается не только рабочего персонала и технологов, но и управленческих кадров - лиц, принимающих решения.

ВУЗЫ – СИСТЕМНЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Многократные обсуждения кадровой проблемы лесной отрасли на форумах и совещаниях самых высоких уровней, по факту, ни к каким положительным сдвигам не приводят. Это связано с рядом причин, основной из которых является нерациональное распределение контрольных цифр приема (КЦП) в вузы лесного профиля на бюджетной основе. Более 50% всех КЦП лесопромышленных специальностей приходятся на «столичные вузы» (Москва и Санкт-Петербург), а также вузы малолесных регионов, выпускники которых практически не идут работать в отрасль. Закрепившись в большом городе, выпускники ВУЗов не желают уезжать работать в Сибирь или на Дальний Восток.

Как отмечают многие лесопромышленные компании, даже те выпускники «столичных вузов», которых удается заманить на производство, не имеют требуемого уровня мотивации к работе в лесных условиях, но зато имеют резко завышенный уровень запроса по заработной плате и социально-бытовым условиям. Кроме этого, работодатели часто отмечают, что выпускники как ВУЗов, так и профильных колледжей, не обладают нужным уровнем знаний и умений. Последнее связано с тем, что, во-первых, государственные учебные заведения, вынужденные играть по правилам учредителя и надзорных органов, все больше превращаются в структуры по написанию огромного количества плановых и отчетных бумаг, что идет в ущерб подготовке кадров.

Во-вторых, в последние годы, наблюдается резкое снижение качества преподавательского состава профильных учебных заведений. На смену преподавателям, досидевшим на кафедрах до весьма преклонного возраста и рассказывавших о технике и технологии времен СССР, пришли их достаточно юные ученики, пытающиеся рассказывать о современных машинах и технологиях, но, зачастую, никогда не видевшие их в живую. Конечно, такая картина наблюдается не на 100%, но весьма часто. Кумовство и недобросовестная конкуренция старшего поколения преподавателей, живших по принципу «еще хоть годик посижу, а после меня хоть потоп» привели в ряде учебных заведений к практически полной деградации преподавательского коллектива. То есть, учить некогда, да и особо некому. Добавим сюда еще и проблему практик, которые часто проводятся весьма формально, в виде ознакомительной экскурсии, либо проводятся только на бумаге, из-за нежелания обучающихся куда-то ехать, поскольку планов работать в лесу у них изначально нет.

В-третьих, государственные учебные заведения не могут обеспечить соответствие своей материальной базы учебного процесса постоянно развивающейся технике лесного комплекса.

РАСТИТЬ КАДРЫ ОСТАЕТСЯ ТОЛЬКО СВОИМИ СИЛАМИ

Лесопромышленным компаниям в причины сложившейся ситуации с кадрами вдумываться некогда, да и не зачем. Проблема есть, и ее надо решать. Многие компании направляют сотрудников на таргетированные курсы или приглашают консультантов и преподавателей к себе на производство. Последний вариант является наиболее предпочтительным, как по финансовой составляющей, так и по эффекту от тренингов. Кстати, тот факт, что квалифицированных специалистов, способных дать производственникам актуальные знания, сейчас ищут «днем с огнем», как по заготовке древесины, так и по всем видам ее переработки, подтверждает тезис о качественной деградации преподавательского состава многих профильных учебных заведений.

В последние годы многие крупные лесопромышленные компании пришли к пониманию, что «спасение утопающих – проблема самих утопающих», и начали организовывать собственные учебные подразделения, т.е. пришли к необходимости организации корпоративного обучения персонала. 

Согласно наиболее распространенному определению «Корпоративное обучение — это получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании, с целью повышения эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом». История корпоративного обучения, в современном понимании, включает уже более четырех столетий: формирование первых корпоративных сообществ (1636–1799 гг.); развитие идеи корпоративного обучения (1800–1902 гг.); возникновение бизнес-школ (1902–1960 гг.); открытие корпоративных университетов (1961–1989 гг.); развитие корпоративных университетов и внедрение интерактивных и информационных технологий корпоративного обучения (1990 г. – наст. время). Отметим, что впервые корпоративное обучение персонала в современном его понимании применила компании McDonald’s (1961 г.), для которой было важно готовить кадры таким образом, чтобы формировать собственную идеологию во всех странах, где представлена торговая марка. Позднее этот опыт использовали компании Coca-Cola, Motorola, Procter&Gamble, General Electric и многие другие ведущие производители с мировым именем.

Современный этап развития корпоративного обучения связан с развитием корпоративных университетов и применением в них современных образовательных технологий. Начало этапа пришлось на 90-е годы ХХ в., в это время произошел значительный рост количества корпоративных университетов (от 400 до 1600), которые были востребованы даже в небольших компаниях со штатом от 500 человек. Подобные структуры могут иметь различные формы организации и названия: корпоративные учебные центры, колледжи, академии, институты, университеты.

Во избежание разночтений, под корпоративной культурой мы понимаем «определенную культуру поведения сотрудников компании, убеждения, традиции, взаимоотношения между руководителями и сотрудниками, между подразделениями, а также клиентами и партнерами».

Корпоративный центр обучения является организационной структурой, способной решать некоторое количество задач, будучи не только центром по подготовке персонала, но и носителем корпоративных знаний и культуры. При этом он может еще выполнять функции HR, частично маркетингового звена, а в идеале и центра прибыли.

К основным факторам, приводящим к необходимости создания корпоративного центра обучения, относятся не только сложность производства (продукта) и/или значительная гибкость (изменчивость) производства, что присуще современному лесопромышленному производству. Корпоративные центры создаются и производителями машин и оборудования. Например, учебные центры компании Ponsse для обучения операторов.

Решение о необходимости корпоративного обучения принимает руководство компании, оно же устанавливает цели и задачи, определяет круг участников процесса обучения, вид и способ проведения повышения квалификации.

Важных преимуществом корпоративной подготовки кадров является возможность предварительного отбора кандидатов на обучение по требуемым работодателю критериям: по месту жительства (предпочтение местным кадрам); по состоянию здоровья (например, давно забытая справка по форме 086-У); принятие на обучение на основании предварительно заключенного договора об обязательной отработке определенного времени в компании после прохождения обучения; по входным тестам. Такой возможности, в современных условиях, у государственных учебных заведений нет. Но даже только входные тесты позволяют существенно повысить эффективность обучения, чтобы не учить определенным направлениям деятельности заранее неспособных к ней людей. Например, известен факт, что из учебных групп подготовки операторов лесных машин работать могут 60%, а реально будут работать через год не более 30%, и это в лучшем случае. А время и деньги на обучение уже потрачены.

Государственные учебные заведения, в отличие от корпоративных учебных центров, не могут оперативно менять программы подготовки. Более того, при корпоративном обучении есть возможность не просто оперативно менять, но и составлять учебные планы и программы под собственные нужды – без философии и социологии, но, например, с углубленным изучением гидро- и электроприводов. При индивидуальном подходе широкое распространения получают программы наставничества - процесс индивидуального обучения персонала, осуществляемый силами более опытных и компетентных сотрудников, при которых реальной практической подготовке уделяется значительно больше времени, чем в государственных учебных заведениях.

Корпоративное обучение может осуществляться в форме лекций, семинаров, тренингов, деловых игр или в комбинации этих форм. Если трудовая деятельность сотрудников предполагает постоянные изменения, то обучение носит систематический характер. К этой категории работников можно отнести, например, бухгалтеров и работников IT-сферы. Как уже отмечалось, для решения единовременных конкретных задач проводятся таргетированные тренинги.

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ – С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Наиболее распространенными методами корпоративного обучения в России, в настоящее время, являются: модульное обучение, наставничество, обучение в рабочих группах, обучение действием и метафорическая игра. Набирают популярность дистанционные методы обучения, которые используются все большим количеством компаний.

Безусловно, создание корпоративного учебного центра является очень затратным мероприятием, а постоянное поддержание его в активном жизнеспособном состоянии зачастую сопоставимо по объемам привлекаемых ресурсов. Необходимо отметить, что часто компании, принимающие решение о создании корпоративного учебного центра, не до конца понимают всю сложность задачи, и также часто не видят достаточно простые пути упрощения и удешевления её решения.

Конечно, можно построить учебные корпуса, общежитие, оснастить аудитории по последнему слову техники, но если необходимо выдавать слушателям общепризнанные документы о прохождении обучения, то далее потребуется пройти все необходимые согласования, получить лицензии, разработать учебные планы и программы, набрать штат преподавателей и методистов. Такой вариант наиболее затратен, и, на наш взгляд, наименее эффективен, учитывая, что «Эффективность – это отношение результата к затраченным усилиям (средствам, времени)».

На наш взгляд, существует более эффективный вариант. Со времен СССР во всех лесных субъектах России остались учебные заведения лесного профиля, или политехнические, включающие подготовку по специальностям, связанным с лесом. Достаточно часто в этих учебных заведениях, даже если они были изначально лесного профиля, эти направления давно отошли на второй план, уступив место экономистам, автомобилистам, экологам, и т.д. Но, так или иначе, у этих учебных заведений есть лицензии на образовательную деятельность, здания, имеющие соответствующие сертификаты пожарной и санитарной безопасности, методисты, с многолетним опытом работы. Именно на базе таких учебных заведений, при условии адекватности их руководства, наиболее просто и эффективно создавать корпоративные учебные центры. Их аудитории загружены далеко не полностью. Ряд аудиторий надо будет отремонтировать, оформить корпоративной символикой и мультимедиа, в чем-то дооснастить учебный процесс из наглядных пособий, тренажеров, и т.д., но это значительно дешевле и быстрее, чем делать учебный центр полностью своими силами.

Основой нормативной базы здесь может служить Письмо Министерства образования и науки РФ от 04.02.2011 г. № 03-66 «О применении механизмов частно-государственного партнерства в сфере образования», а в качестве очень хорошего примера, правда не из лесной сферы, можно привести Санкт-Петербургский горный университет.

Более сложной может оказаться решение задачи с набором качественных преподавателей, но и это решаемо по примеру европейских и ряда российских университетов. Если в выбранном для создания корпоративного учебного центра вузе или колледже нет преподавателей требуемого уровня, их можно привлекать по отдельным договорам на чтение таргетированных курсов определенной продолжительности, а не нанимать их на постоянной основе. В большей части случаев корпоративный учебный центр и не может равномерно в течение года загрузить преподавателя по специальной дисциплине. При этом, как показывает практика, из молодых преподавателей местного учебного заведения часто находятся слушатели, готовые воспринять новую информацию, и через определенное время на должном уровне доносить ее до целевой аудитории.

В результате симбиоза государственного учебного заведения и корпоративного учебного центра получается наиболее эффективное образовательное пространство, как для студентов вуза или колледжа, так и для слушателей учебного центра компании – а значит и выигрыш самой компании.

Как показывает практика, компании–производители лесных машин и оборудования, а также их дилеры, с удовольствием участвуют в оснащении учебного процесса самыми современными техническими решениями, и даже конкурируют между собой в этом вопросе, когда дело касается центров подготовки будущих потребителей их продукции.

В свою очередь, государственное учебное заведение получает финансирование на ремонт и оснащение части аудиторного фонда, и, может быть, общежитий. Получает возможность лучшей организации практик для желающих работать в отрасли студентов, и обеспечивает приработок для учебно-вспомогательного, а может быть и профессорско-преподавательского персонала.

Корпоративные учебные центры могут быть организованы при местных средних профессиональных учебных заведениях (техникумы и колледжи), или в ВУЗах. На наш взгляд, наиболее предпочтительными вариантами высших учебных заведений, подходящими для создания на их базе корпоративных учебных центров лесной отрасли, являются следующие:

- в Северо-Западном федеральном округе – Петрозаводский государственный университет, Ухтинский государственный технический университет; Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова

- в Центральном федеральном округе – Воронежский государственный лесотехнический университет имени Г.Ф. Морозова;

- в Приволжском федеральном округе – Поволжский государственный технологический университет; Казанский национальный исследовательский технологический университет;

- в Дальневосточном федеральном округе – Арктический государственный агротехнологический университет, Тихоокеанский государственный университет;

- в Сибирском федеральном округе – Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева, Братский государственный университет, Уральский государственный лесотехнический университет.

Вышеперечисленные вузы обладают кадровыми и материальными ресурсами и имеют тесные связи с ключевыми отраслевыми союзами и организациями.

Отметим также, что корпоративные учебные центры могут создавать не только компании (группы компаний), но и территориальные объединения лесопромышленников. Например, данный вопрос в апреле 2021 г. обсуждался в Уральском государственном лесотехническом университете, на Семинаре «Лесопиление и лесозаготовка: Тенденции. Технологии. Оборудование. Кадровое обеспечение» в рамках ежегодного собрания Уральского союза лесопромышленников. Такие союзы могут успешно выступать в качестве инициаторов создания учебных центров корпоративной подготовки кадров для входящих в них компаний.

Игорь Григорьев, д.т.н., проф. кафедры «Технология и оборудование лесного комплекса»

Арктического ГАТУ, руководитель направления «Лесозаготовка» Ассоциации «ЛЕСТЕХ»